El reto de aplicar el conocimiento en una empresa para crear ventajas competitivas se hace aun más desafiante en esta época debido a varios puntos:
- El mercado es cada vez más competitivo, lo que demanda mayor innovación en los productos. debido a esto, el conocimiento debe desarrollarse y ser asimilado cada vez con mayor rapidez.
- Las empresas están organizando sus negocios enfocando sus esfuerzos en crear mayor valor para sus clientes.
- Las funciones del personal de administración se han ido reduciendo, así como los mismos niveles administrativos.
- La presión de la competencia está reduciendo el tamaño de los grupos de empleados que poseen el conocimiento la empresa.
- Se requiere tiempo para adquirir conocimiento y lograr experiencia a partir de él. Los empleados cada vez tienen menos tiempo para hacer esto.
Según las definiciones comúnmente aceptadas, la tecnología es "conocimiento aplicado". Los principios de la gerencia del conocimiento toman en cuenta las condiciones que tienen que darse para que el conocimiento se adquiera, se difunda, se utilice y se genere en la empresa, basándose en el proceso de aprendizaje y la innovación.
Estos principios, frecuentemente se pasa por alto en la gestión de tecnología por creer que no son necesarios o por no entender su impacto en los resultados de la gestión.
La gestión de tecnología se basa en la premisa de que la tecnología se vuelve obsoleta y debe ser reemplazada, con lo que lecciones aprendidas en el pasado, sencillamente se dejan de un lado. La gerencia del conocimiento pretende mantener y reutilizar el conocimiento adquirido sobre la base de que el conocimiento no se hace obsoleto.
En la definición tanto de la gerencia del conocimiento como en la de la gestión tecnológica, se observa concordancia, ambas actividades buscan alcanzar los objetivos del negocio por medio de obtener y administrar el conocimiento o la tecnología que la empresa requiere para ser competitiva.
Las razones por las que se han desarrollado tanto la gerencia del conocimiento, como la gestión tecnológica son las mismas: la empresa debe ser competitiva y enfrentarse a las presiones de un entorno cambiante y globalizado.
CONCEPTOS
Valores empresariales
La característica más visible que diferencia a las empresas extraordinarias de las ordinarias son sus valores, y el hecho de colocarlos en primer lugar. La mayoría de las organizaciones dicen tener valores, que por lo general expresan en una misión y muestran en carteles por toda la institución. En muchos casos no pasan de ser un simple eslogan que provoca sonrisas escépticas
Los verdaderos valores de la empresa se definen como un conjunto de convencimientos acerca de qué es lo que vale para una empresa: los principios que son importantes y que definen, en esencia, aquello que los empleados deben prestar atención.
Lamentablemente, a menudo los empleados encuentran discrepancias entre lo que los gerentes dicen y hacen, y así revelan los verdaderos valores por los que se rige la organización (Obedezca órdenes, haga lo que le gusta al jefe, no corra riesgos, lo único que cuenta son los resultados).
El resultado es que los empleados no ponen mucho esfuerzo, están siempre a la búsqueda de otro empleo y no cooperan entre sí. O sea: se produce una pérdida fabulosa de capital intelectual.
Hacer de los valores algo real
Los valores, si no son reales, no valen nada. La alta gerencia debe creer en ellos y actuar en consonancia con ellos. Si el gerente dice una cosa y hace otra los empleados se volverán escépticos y renuentes a actuar según esos valores, por atractivos que parezcan.
Debe haber coherencia entre los valores de la organización y las prácticas que expresan esos valores. Cuando ambas cosas coinciden y se usan adecuadamente, las seis prácticas comunican la importancia de los valores y son coherentes entre sí. En caso contrario destruyen la credibilidad de la gente que invoca los valores
Contratar gente adecuada
Una vez que están claramente definidos los valores y la cultura, la compañía luego diseña procesos que la ayuden a identificar a la gente que mejor encaja en la organización y a descartar a los que no comparten sus valores.
Esto a menudo quiere decir vetar candidatos con una lista de necesidades que equilibran habilidades y química. Las empresas que triunfan reconocen que los empleados deben sentirse cómodos en una organización para contribuir al logro de los objetivos de largo plazo. También les permiten dirigir el proceso de contratación, porque los que más conocen la tarea son los mejor indicados para transmitir exactamente a los candidatos lo que se espera de ellos.
Invertir en la gente
Una vez realizada la adecuada selección de empleados que encajan en la cultura y coinciden con los valores de la organización, las empresas centradas en la gente dan señales claras a sus empleados de la importancia que pone en cada uno de ellos. Las inversiones que hace una empresa en su gente no tiene necesariamente que ser en capacitación de habilidades.
A veces orientan la capacitación a mostrarles explícitamente cómo socializarse en esa cultura. Al hacerlo, transmiten el mensaje a todos los niveles de sus empleados que cada uno de ellos es importante, no como un simple número sino como persona
Compartir información
En muchas empresas la información operativa y financiera no se comparte, pues se lo considera algo que implica un riesgo para la seguridad de la firma o que compromete información competitiva importante.
Pero las empresas que se preocupan por su gente, consideran que esa información es vital para el trabajo de sus empleados. Creen que para que realmente se use el capital intelectual de sus empleados, éstos deben comprender en detalle cómo va la empresa y qué está tratando de hacer. Esta actitud abierta lleva a compartir la información en todos los niveles de la organización.
Por el contrario, aquellos que transmiten la información sólo a quienes necesitan conocerla envían un mensaje negativo a sus empleados: que no son lo suficientemente inteligentes o confiables para manejar la información.
Premiar la adhesión a los valores
Las organizaciones centradas en la gente deben adecuar cuidadosamente sus sistemas de recompensas a sus valores. Esto no siempre quiere decir recurrir al dinero para motivar a los empleados. En realidad, el dinero suele ser un factor mínimo en el sistema de premios de esas compañías.
En lugar de concentrarse en el dinero, enfatizan el premio intrínseco de la diversión, el desafío, el trabajo en equipo y el crecimiento. Dan a sus empleados oportunidades para sentirse bien con sus logros, y encuentran formas interesantes y motivadoras de expresar el aprecio de la compañía por los logros y los esfuerzos e sus empleados
Resultados extraordinarios
Cómo obtener resultados extraordinarios con gente común
Ciertamente, dicen, las empresas necesitan muy buenos empleados. Pero más importante que eso – y más difícil de conseguir – es instalar en las empresas culturas y sistemas donde esos excelentes empleados puedan hacer uso de su talento. Y una cosa más: implementar prácticas gerenciales que permitan a la gente común desenvolverse como si pertenecieran al 10% más alto en su actividad.
Las empresas deben encontrar nuevas maneras de sacar a relucir el conocimiento, experiencia, talento y energía de sus empleados, para encontrar el "valor escondido" en las organizaciones y aprovechar ese valor para lograr objetivos estratégicos.
- El mercado es cada vez más competitivo, lo que demanda mayor innovación en los productos. debido a esto, el conocimiento debe desarrollarse y ser asimilado cada vez con mayor rapidez.
- Las empresas están organizando sus negocios enfocando sus esfuerzos en crear mayor valor para sus clientes.
- Las funciones del personal de administración se han ido reduciendo, así como los mismos niveles administrativos.
- La presión de la competencia está reduciendo el tamaño de los grupos de empleados que poseen el conocimiento la empresa.
- Se requiere tiempo para adquirir conocimiento y lograr experiencia a partir de él. Los empleados cada vez tienen menos tiempo para hacer esto.
Según las definiciones comúnmente aceptadas, la tecnología es "conocimiento aplicado". Los principios de la gerencia del conocimiento toman en cuenta las condiciones que tienen que darse para que el conocimiento se adquiera, se difunda, se utilice y se genere en la empresa, basándose en el proceso de aprendizaje y la innovación.
Estos principios, frecuentemente se pasa por alto en la gestión de tecnología por creer que no son necesarios o por no entender su impacto en los resultados de la gestión.
La gestión de tecnología se basa en la premisa de que la tecnología se vuelve obsoleta y debe ser reemplazada, con lo que lecciones aprendidas en el pasado, sencillamente se dejan de un lado. La gerencia del conocimiento pretende mantener y reutilizar el conocimiento adquirido sobre la base de que el conocimiento no se hace obsoleto.
En la definición tanto de la gerencia del conocimiento como en la de la gestión tecnológica, se observa concordancia, ambas actividades buscan alcanzar los objetivos del negocio por medio de obtener y administrar el conocimiento o la tecnología que la empresa requiere para ser competitiva.
Las razones por las que se han desarrollado tanto la gerencia del conocimiento, como la gestión tecnológica son las mismas: la empresa debe ser competitiva y enfrentarse a las presiones de un entorno cambiante y globalizado.
CONCEPTOS
Valores empresariales
La característica más visible que diferencia a las empresas extraordinarias de las ordinarias son sus valores, y el hecho de colocarlos en primer lugar. La mayoría de las organizaciones dicen tener valores, que por lo general expresan en una misión y muestran en carteles por toda la institución. En muchos casos no pasan de ser un simple eslogan que provoca sonrisas escépticas
Los verdaderos valores de la empresa se definen como un conjunto de convencimientos acerca de qué es lo que vale para una empresa: los principios que son importantes y que definen, en esencia, aquello que los empleados deben prestar atención.
Lamentablemente, a menudo los empleados encuentran discrepancias entre lo que los gerentes dicen y hacen, y así revelan los verdaderos valores por los que se rige la organización (Obedezca órdenes, haga lo que le gusta al jefe, no corra riesgos, lo único que cuenta son los resultados).
El resultado es que los empleados no ponen mucho esfuerzo, están siempre a la búsqueda de otro empleo y no cooperan entre sí. O sea: se produce una pérdida fabulosa de capital intelectual.
Hacer de los valores algo real
Los valores, si no son reales, no valen nada. La alta gerencia debe creer en ellos y actuar en consonancia con ellos. Si el gerente dice una cosa y hace otra los empleados se volverán escépticos y renuentes a actuar según esos valores, por atractivos que parezcan.
Debe haber coherencia entre los valores de la organización y las prácticas que expresan esos valores. Cuando ambas cosas coinciden y se usan adecuadamente, las seis prácticas comunican la importancia de los valores y son coherentes entre sí. En caso contrario destruyen la credibilidad de la gente que invoca los valores
Contratar gente adecuada
Una vez que están claramente definidos los valores y la cultura, la compañía luego diseña procesos que la ayuden a identificar a la gente que mejor encaja en la organización y a descartar a los que no comparten sus valores.
Esto a menudo quiere decir vetar candidatos con una lista de necesidades que equilibran habilidades y química. Las empresas que triunfan reconocen que los empleados deben sentirse cómodos en una organización para contribuir al logro de los objetivos de largo plazo. También les permiten dirigir el proceso de contratación, porque los que más conocen la tarea son los mejor indicados para transmitir exactamente a los candidatos lo que se espera de ellos.
Invertir en la gente
Una vez realizada la adecuada selección de empleados que encajan en la cultura y coinciden con los valores de la organización, las empresas centradas en la gente dan señales claras a sus empleados de la importancia que pone en cada uno de ellos. Las inversiones que hace una empresa en su gente no tiene necesariamente que ser en capacitación de habilidades.
A veces orientan la capacitación a mostrarles explícitamente cómo socializarse en esa cultura. Al hacerlo, transmiten el mensaje a todos los niveles de sus empleados que cada uno de ellos es importante, no como un simple número sino como persona
Compartir información
En muchas empresas la información operativa y financiera no se comparte, pues se lo considera algo que implica un riesgo para la seguridad de la firma o que compromete información competitiva importante.
Pero las empresas que se preocupan por su gente, consideran que esa información es vital para el trabajo de sus empleados. Creen que para que realmente se use el capital intelectual de sus empleados, éstos deben comprender en detalle cómo va la empresa y qué está tratando de hacer. Esta actitud abierta lleva a compartir la información en todos los niveles de la organización.
Por el contrario, aquellos que transmiten la información sólo a quienes necesitan conocerla envían un mensaje negativo a sus empleados: que no son lo suficientemente inteligentes o confiables para manejar la información.
Premiar la adhesión a los valores
Las organizaciones centradas en la gente deben adecuar cuidadosamente sus sistemas de recompensas a sus valores. Esto no siempre quiere decir recurrir al dinero para motivar a los empleados. En realidad, el dinero suele ser un factor mínimo en el sistema de premios de esas compañías.
En lugar de concentrarse en el dinero, enfatizan el premio intrínseco de la diversión, el desafío, el trabajo en equipo y el crecimiento. Dan a sus empleados oportunidades para sentirse bien con sus logros, y encuentran formas interesantes y motivadoras de expresar el aprecio de la compañía por los logros y los esfuerzos e sus empleados
Resultados extraordinarios
Cómo obtener resultados extraordinarios con gente común
Ciertamente, dicen, las empresas necesitan muy buenos empleados. Pero más importante que eso – y más difícil de conseguir – es instalar en las empresas culturas y sistemas donde esos excelentes empleados puedan hacer uso de su talento. Y una cosa más: implementar prácticas gerenciales que permitan a la gente común desenvolverse como si pertenecieran al 10% más alto en su actividad.
Las empresas deben encontrar nuevas maneras de sacar a relucir el conocimiento, experiencia, talento y energía de sus empleados, para encontrar el "valor escondido" en las organizaciones y aprovechar ese valor para lograr objetivos estratégicos.
Emprendimiento U 12
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